A Simpler Way – door Margaret J. Wheatley & Myron Kellner-Rogers

ISBN: 978-1576750506

Een boek dat kijkt naar de kern van organisatie ontwikkeling en verandering door een vergelijking te maken met levende systemen en het leven zelf. Er zit nog meer rijkdom en wijsheid in dit boek dan de onderstaande notities, ik heb me beperkt tot de (voor mij) essentie.

Zeer relevant voor de huidige tijd! (2024)

Het leven is een zelf-organiserend geheel. Netwerken, patronen en structuren ontstaan vanzelf. Mensen zijn creatief, intelligent en hebben aanpassingsvermogen. Het is niet nodig en vaak contra-productief om structuren en processen van buitenaf op te leggen.

Wat zouden we kunnen bereiken als we we met deze natuurlijke tendens zouden meebewegen?

Het leven is niet efficient en niet netjes. Via overbodige wegen en vele mislukkingen worden oplossingen gevonden.

Het leven gaat niet over oplossingen die correct zijn, maar over oplossingen die werken.

Het leven accepteert niet slechts één oplossing maar alles wat werkt kan naast elkaar bestaan.

Aanwezigheid in het nu is een vereiste voor spelenderwijs leren en ontwikkelen.

Paradox: een stabiel systeem kan alleen overleven wanneer het ruimte biedt voor experimenteren, verkennen en uiteindelijk verandering anders zal het sterven.

Kan een organisatie leren om de energie die haar tot leven heeft gebracht, vast te houden?

In gezonde menselijke system ondersteunen mensen elkaar met informatie en voeden elkaar met vertrouwen.

We moeten niet verwachten dat mensen een instructie precies uitvoeren. We moeten niet aannemen dat iedereen de wereld ziet zoals wij.

Wanneer kan verandering plaatsvinden? We zullen veranderen wanneer we geloven dat de verandering onze identiteit in tact zal laten.

Daarom kun je alleen een ander beïnvloeden door je te verbinden met wie die ander is.

Hoe creëren we organisaties die levend blijven? —> we moeten erop vertrouwen dat het leven, en dus wij ook, zelf-organiserend zijn en hoeven alleen maar de omstandigheden te creëren waarin zelf-organisatie kan floreren.

Een organisatie met een coherente identiteit, een duidelijk beeld van wat het wil veranderen in de wereld, zal een enorme hoeveelheid energie krijgen van mensen die hieraan willen bijdragen. Zonder iemand daartoe te dwingen!

Organisaties met “multiple personality disorder” verwarren ons met hun incoherentie. Dit kan niet opgelost worden met trainingen, presentaties over de waarden van het bedrijf of door een charismatische leider. Alleen coherentie, terug naar een duidelijke visie en identiteit, zullen mensen weer op hetzelfde pad brengen binnen de organisatie.

Daarnaast is bewustzijn van onuitgesproken afspraken belangrijk. Op papier kunnen waarden als diversiteit en eerlijkheid genoemd worden, maar als het onuitgesproken de bedoeling is om koste wat kost te winnen, dan zal dát het uiteindelijke gedrag van mensen bepalen.

Het voorbeeld van termietenheuvels. Kleine termieten kunnen weinig alleen. Maar ze zoeken elkaar op en vormen een collectief. Individuen baseren hun gedrag op wat ze om zich heen zien gebeuren. Op de een of andere manier ontstaat zo een goed gecoördineerd systeem wat uiteindelijk leidt tot een termietenheuvel. Er is geen termieten-baas! Het ontstaat gewoon.

Op dezelfde manier kunnen mensen in gemeenschappen, beginnend met kleine projecten, steeds meer resultaten bereiken en capaciteiten ontwikkelen. Gewoon door bewust met elkaar samen te werken aan wat nodig is.

Het resulterende systeem is door niemand ontworpen.
Bewustzijn is het belangrijkst.

3 ingrediënten voor een gezonde organisatie (systeem)

  • vrije informatie
  • vertrouwen
  • identiteit

Verandering

In het westen wordt vaak statisch gedacht. Verandering zou alleen kunnen gebeuren door expertise en energie op de huidige staat van het systeem los te laten, waardoor een nieuwe staat ontstaat.

Maar het leven is een dynamisch proces. Verandering gebeurt vanzelf. We hoeven er alleen mee samen te werken, er open voor te staan en besluiten hoe we er in meegaan.

Vaak wordt gezegd dat mensen zich verzetten tegen verandering. Maar dit verzet komt niet voort uit verandering op zich. Het verzet komt door het proces van verandering dat gelooft in het opleggen van buitenaf.

Het is het verzet van een levend systeem tegen behandeld worden als een niet-levend ding.

Hoe dan wel?

Met bewustzijn kijken naar wie we nu zijn en wie we kunnen worden. Het verkennen van (ongeschreven) afspraken over hoe we met elkaar omgaan, het doel dat we willen bereiken en of dat nog steeds klopt. Zo komen we vanzelf in het terrein terecht waar verandering mogelijk is.

Mensen willen graag partner zijn in een levende, gezonde organisatie die beweegt in de richting van heelheid (wholeness?).

Interessant? Laten we digitaal kennismaken op LinkedIn!